“여성할당제가 오히려 여성간 경쟁 초래” 주장
중앙인사위 “여성할당제는 여성인재 발탁 위한 것”

여성의 사회진출이 활발해졌음에도 불구하고 아직까지 여성의 고위직 비율은 낮은 것이 현실이다. 특히, 상대적으로 차별이 적은 분야로 여겨지는 공무원의 고위직 비율은 매우 낮은 것으로 나타났다. 국가직 공무원 중 여성 비율은 지난 2006년 9월 21.5%이로, 5명중 한명이 여성이지만, 직급이 높아질수록 여성 비율은 점점 낮아진다. 5급 공무원 중 여성은 9.4%, 3급은 4.3%였고, 1급과 2급은 여성이 한명도 없는 것으로 나타났기 때문이다. 이 같은 사실은 이주희 이화여대 사회학과 교수가 여성공무원 55명을 대상으로 ‘여성공무원 배치 및 승진 차별실태’를 심층면접 조사한 결과이다. 국가 중앙행정기관의 3급 이상 실·국장급 간부와 시·도 부시장 등으로 이뤄진 고위 공무원단도 마찬가지여서 전체 1305명 중 여성은 36명으로 2.9%에 그쳤다. 이 교수는 국가인권위원회(인권위)가 지난 2일 이화여자대학교에서 마련한 ‘여성공무원의 배치 및 승진차별’에 대한 토론회에서 ‘지방자치단체에 근무하는 여성공무원의 배치 및 승진차별에 대한 실태조사’ 결과를 이 같이 발표했다. 인권위 관계자는 “1989년 여성채용을 10~20%로 제한하는 공무원 성별 제한모집이 폐지되고 1995년 여성채용목표제가 도입되는 등 공직에의 여성 진입이 확대되고 있음에도 중요하고 핵심적인 업무는 남성들이 수행하고 지원부서나 민원업무는 여성들이 주로 맡는 경향이 높다”고 이번 토론회 취지를 밝혔다. 이 교수는 고위직이 여성에게 ‘좁은 문’이 되고 있는 이유로 여성에 대한 배치 및 보직 차별을 들었다. 여성채용 목표제가 95년 도입되는 등 여성의 공직 진입문이 확대되고 있지만, 비중을 차지하는 핵심 업무는 남성들이 수행하고 지원부서나 민원업무는 여성들이 주로 맡는 경향이 높기 때문이라는 것이다. 이 교수는 “남녀고용평등제고를 위한 적극적 조치 관련 정책들의 시도에도 불구하고 여성에게 장애로 작용하는 유리천장과 유리벽은 아직도 공고하다”며 “특히 양성평등정책의 영향을 직접 받는 공공부문에서조차 중요하고 핵심적인 업무는 남성으로 채워져 있고, 직급상의 수직적 성별분리현상도 심각하다”고 지적했다. 또 그는 “기존 연구가 여성 공무원의 제한적인 차별적 대우 정도만을 제시할 뿐, 남녀공무원 승진격차에 대한 연구는 아직 본격화되지 못 했다”며 “공직 내에서 여성이 경험하게 되는 유리천장과 유리벽의 실재를 보다 구체적으로 살펴볼 필요가 있다”고 강조했다. 이 교수는 수치적 계산으로는 공직 내 전체 여성의 비율은 꾸준히 증가하고 있는 추세이지만, 고위직 내 여성비율은 여전히 낮은 것과 부처별로 여성비율이 현저하게 차이를 보이는 원인에 대해 “여성들이 소위 말하는 ‘핵심부처’에서 배제되어 집행과 민원업무가 주 업무인 처나 청단위에 집중 배치되어있는 사실과 연결되어 있다”며 “여성의 비율이 어느 정도 존재하는 부처에서조차 여성들은 하위직급에 많이 분포해 있다는 사실은 부처별 성별분리 현상 뿐 아니라 조직 내 직급별 성별 분리현상을 보여주는 것”이라고 설명했다. ■ 공직 사회의 ‘유리천장’, ‘유리벽 현상’ 이 교수는 공직 사회에 ‘유리천장’과 ‘유리벽 현상’이 존재한다며 △여성의 수가 전무했던 과거의 차별로 인해 고위직 여성 수가 전무하다는 것과 △여성이 어느 정도 진입한 5급 이하의 직급에서조차 전직급 대비 현직급 승진비가 여성이 남성보다 낮게 나타난다는 사실은 여전히 공직 내에 성차별이 존재하고 있다고 주장했다. 또 핵심보직으로의 진입이 승진의 문제와 연관된다는 측면에서 여성을 ‘핵심’으로부터 배제시키는 유리벽 현상도 분명 존재한다고 강조했다. 이날 토론회에서 심층면접 결과로 제시된 승진차별의 양상은 세 가지. 첫째, 남성공무원과 여성공무원의 시각차가 크다는 것이다. 남성공무원은 여성공무원에 대한 승진차별이 없음은 물론 오히려 여성이 더 빨리 승진하는 역차별이 있다는 의견을 제시했다. 반면 5급 미만의 여성공무원 대부분이 ‘다양한 차별의 경험을 겪었다’고 답한 것. 중앙부처의 5급 이상 여성공무원 역시 장기적으로 특히, 고위공무원단의 진입과 관련해서 여성에게 승진상의 지체가 있을 수 있음을 우려하고 있었다. 둘째, 승진과 관련된 차별은 ‘성’뿐 아니라 ‘직급’과 관련하여서도 존재한다는 것이다. 따라서 여성의 경우 두 가지의 차별을 동시에 당하는 것이다. 특히 5급 미만의 경우는 상위 공직에 여성비율을 높이려는 정책적 배려의 대상에서도 일부 제외되어 있기 때문에 이러한 박탈감은 더욱 커지는 것으로 나타났다. 또한, 중앙부처 및 지자체의 주요부서나 핵심부처에서는 승진소요연수가 신생, 혹은 여성비율이 높은 비핵심 조직에 비해 상당히 늦을 수 있다는 것도 현재의 성적 불평등에 대한 인식을 어렵게 한다는 지적이다. 특히 비핵심 부서나 조직에 근무하는 경우, 하급 승진은 상대적으로 빠를 수 있으나 장기적으로는 고위공무원단에 진입할 수 있는 확률이 떨어지기 때문에 차별에 대한 인식이 개선되지 않는다는 것이다. ■“차별 해결하려고 만든 정책들이 오히려 승진 저해 부작용 불러” 특히, 이번 조사 결과, 차별 양상을 해결하려는 목적으로 만들어진 일련의 정책들이 오히려 여성의 승진저해기제로서 작용하고 있다는 주장도 제기됐다. 이 교수는 “양성평등채용목표제와 1부처 1여성과장 권고안과 같은 여성인력활용을 위한 정책의 경우, 여성인력을 적극적으로 활용하고자 하는 긍정적 정책의 효과 이면에 여성중심적 정책이란 비난과 함께 남성중심적 조직의 반발을 통해 여성의 능력을 단순히 제도의 특혜로 치부해버리는 결과를 초래한다”고 지적했다. 또한 그는 “1부처 1 여성과장 권고와 같은 여성인력의 조직 내 수직적 상승을 꾀하는 제도가 오히려 조직 내 여성 비율에 대한 충분한 고려 없이 이루어져 여성 간 경쟁을 초래한다”며 “특정 여성의 발탁인사가 조직 내에서 상징적으로만 부각되어 다른 여성인력들을 저평가하고 안정적으로 하위직에 집중시키는 제도 운영상의 한계점도 엿보인다”고 지적했다. 또 이 교수는 “육아휴직의 경우, 여성의 육아휴직제의 사용을 여성의 경력개발과 대립되는 것으로, 여성의 조직 내 입지를 약화시키는 것으로 인식하는 남성중심적 조직의 문화와 관행이 존재한다”고 주장했다. 그는 여성의 육아휴직사용을 여성에 대한 특혜로서 인식하는 남성중심적 문화는 결국 조직 내 업무수행에서 여성을 평가절하 하여 여성을 차별하는 근거가 된다고 설명한다. 다면평가제도에 대해서도 실제 운영상에 문제점이 있는 것으로 나타났다. 상당수의 평가자들이 평가대상자를 전혀 알지 못하는 상황에서 평가를 진행함으로서 연공서열이나 평판, 인적네트워크가 평가의 중요한 기준으로 작용하고 있다는 것. 이러한 다면평가제도의 운영상의 문제점은 결국 여성들이 조직 내에서 소수자로, 남성공직자들에 비해 소규모의 인적네트워크를 확보하고 있기 때문에 여성공직자들에게 부정적인 영향력을 미칠 수 있다. -김정민 기자