꿈을 나누는 조직이라야 가슴뛰는 ‘퍼스널 브랜드’ 가능

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(CNB저널 = 이진우 기자) 조직에서 ‘혁신’이라는 단어를 말하면 어떤 반응이 나타날까? 리더는 이 말을 매우 좋아한다. 혁신이야말로 조직의 목표달성과 성장을 위해 반드시 필요한 것이라고 생각하기 때문이다. 조직 구성원들도 리더와 같은 마음일까? 정답은 ‘결코 아니다’라는 것이다. 그들에게는 혁신이라는 단어가 주는 부담감, 두려움, 스트레스로 다가온다. 혁신을 통해 성과를 극대화할 수도 있겠지만, 그 과정에서 견디지 못하고 조직을 떠나는 사람도 있을 것이고, 설사 견뎌냈다 하더라도 행복한 조직생활을 영위하기 힘들 수 있다.

스스로 가슴이 뜨겁다는 행동변화 전문가 정진일 피플웨어교육컨설팅그룹 대표는 “리더가 조직 구성원들에게 ‘회사를 위해 혁신하라’는 식으로 말하지 말고, ‘여러분 자신을 위해 혁신하라’고 말하면 좋겠다. 혁신은 결국 조직이 원하는 성과를 극대화하기 위해 뼈를 깎는 변화의 과정을 일을 통해 치러야 하는 험난한 길이기 때문”이라며 “사람은 원래 자기 자신의 성장을 위해 일할 때 가슴이 뜨거워지는 법이다. 가슴이 뜨거운 사람은 꿈을 꾸되 그 꿈을 이루기 위해 그저 열심히 하는 수준을 넘어 일을 함에 있어서 자신만의 독특한 흔적을 남기며 ‘퍼스널 브랜드’를 만들 수 있다”고 강조했다.

정 대표는 살아오면서 단계적으로 자신만의 브랜드를 만들어가고 있는 독특한 이력의 소유자다. 지금까지 10년을 주기로 스스로 혁신과 변화의 삶을 추구해온 그는 20대에는 대학댄스클럽 창단 때부터 비보이(Break-Boy)로 활동했고, 30대에는 전라북도 교육청 기획팀에서 교육행정공무원으로 10년간 근무했다. 그리고 40대인 지금은 청와대를 비롯한 100여개의 공공기관 및 공기업과 300여개의 기업체, 50여개의 대학 등에서 초청을 받는 억대 연봉 스타강사로 입지를 굳히고 있다.

“교육청 기획팀에서 근무할 당시 처음부터 10년간 일하겠다는 목표를 가지고 있었다. 입사 3년 만에 ‘신지식 공무원’으로 선정됐으며, 지난 2006년엔 마이크로소프트가 인증하는 ‘엑셀 MVP(최고전문가)’가 됐다. 이 인증서 덕분에 수많은 강연에 이어 책을 썼고 대학에서 IT 분야 외래교수까지 역임했다. 비록 컴퓨터 전공자는 아니었지만 최고가 되겠다는 꿈을 꾸니 가슴뛰는 열정으로 공부할 수 있었다.”

가슴 뛰게 하려면 자신의 성장 위해 혁신하라

리더가 조직의 혁신을 진정으로 원한다면 말로만 혁신을 부르짖지 말고 조직 구성원들의 가슴이 뛰도록 해줘야 한다. 리더가 다양한 코칭을 통해 혁신을 강조할 수는 있다. 하지만 이는 구성원들로 하여금 머리를 뛰게 할 수는 있어도, 진정으로 그들의 가슴이 뛰게 할 수는 없다. 구성원들의 가슴을 뛰게 하기 위해서는 무엇이 필요할까?

정 대표는 “리더가 구성원들의 가슴을 뛰게 하려면 그들에게 ‘조직을 위해 혁신하라’고 해서는 안 된다. 차라리 ‘너 자신의 성장을 위해서 퍼스널 브랜드를 만들어라’고 말하는 것이 좋다. 아울러 감성 커뮤니케이션 스킬이 어우러져야 한다”면서 “리더를 제외하고 구성원 대부분은 혁신이라는 용어를 무척 싫어한다. 하지만 퍼스널 브랜드를 만들고 이를 자신의 꿈과 접목해 개인이 성장하게 되면, 이것이 혁신이 되고 결국에는 그 혜택이 조직으로 돌아오게 된다”고 설명했다.

오늘날에는 무척 많은 리더십이 존재한다. 그럼에도 불구하고 현대 사회의 리더십은 무엇보다 따뜻해야 한다. 정 대표는 이를 ‘부드러운 카리스마’라 부르면서, 특히 리더는 이를 토대로 감성 커뮤니케이션 능력을 발휘해야 한다고 했다.

최근에는 많은 리더들이 독서경영세미나 또는 리더십 커리큘럼의 활성화 덕에 머리로는 많은 것을 알고 있다. 그런데 이러한 지식들이 행동의 변화로 이어져야 하는데, 그러지 못하고 리더는 변하지 않은 채 조직의 구성원들에게만 이전보다 더한 압박으로 작용할 소지가 많다. 즉 머리만 뜨거워진 리더는 오히려 조직에 마이너스 영향을 미칠 수 있다.

이 뿐만이 아니다. 오늘날에는 리더뿐 아니라 팔로워들도 아주 똑똑하다. 다만 가슴이 뜨거워져 스스로 우러나오는 행동이 없을 뿐이다. 올바른 지식이 제대로 활용되기 위해서는 가슴이 뜨거워져야 한다. 가슴이 뜨거워지려면 제대로 된 꿈이 있어야 한다. 이는 개인은 물론 조직도 마찬가지다. 이러한 꿈이 서로 공유되고 조직 전체가 같은 꿈을 꾸게 된다면, 그 파급 효과는 엄청난 결과로 나타날 것이다.

“공무원 생활 10년간 자기계발을 위해 주말마다 서울에 올라와 쏟아 부은 사비가 3876만 원이었다. 10년 뒤에 받은 퇴직금이 3270만 원이었으니 적자였던 것. 개인적인 꿈과 성장을 위해 비용과 시간 투자의 노력을 한 결과, 내가 얻은 혜택은 고작 남보다 조금 빨랐던 승진과 조금 더 높았던 연봉이었다. 그런데 KBS 아침마당에 출연할 때나 책을 출판하고, 언론에 보도될 때는 항상 내 이름 앞에 전라북도 교육청이 나왔다. 결국 최고의 혜택은 조직이 얻고 있었던 것이다.”


“꿈꾼다는 건 자기 성장 브랜드 만드는 것”

자신을 위해 스스로 노력하고 성장하는 과정에서 퍼스널 브랜드를 만들 수 있고, 이러한 브랜드의 혜택은 결국에는 가정과 조직에 돌아오게 된다. 조직 내에서 기획서 작성과 IT전문가라는 자신만의 독특한 브랜드를 만든 정 대표는 대학교에서 외래교수로 강단에 서게 됐으며, 삼성경제연구소 SERI Presentation 전문포럼인 ‘파사모’의 교수로도 활동했다.

10년을 주기로 비보이부터 공무원을 거쳐 현재는 강사라는 직업을 가지고 있는데, 얼핏 보면 이들 사이엔 전혀 연관이 없어 보이는 것이 사실이기도 하다.

그런데 그 연관관계를 잘 살펴보면 정 대표가 10년을 주기로 새로운 꿈을 꿔왔고, 그 꿈을 실현하는 과정에서 다음 꿈으로 넘어가는 과정이 자연스럽게 이어지고 있다는 것을 알 수 있다. 비보이로서 엔터테인먼트에 익숙했던 경험은 강단에서 청중을 두려워하지 않고 오히려 청중이 많을수록 더욱 흥을 돋우는 천상 무대파 강사이자 에듀테이너가 되는 배경이 됐던 것.

또한 공무원 시절의 엑셀 MVP와 강연 경험을 비롯한 그의 삶 자체가 나중에 강연의 주제가 될 수 있었다. 공무원으로서 일을 즐기면서도 결과에서도 탁월한 성과를 내는 등 그의 독특한 업무 경력이 현재 강연 수요자들의 니즈를 충분히 자극하는 주제가 될 수 있었던 것이다.

그의 꿈은 아직도 현재 진행형이다. 이제 20~30대를 거쳐 40대 중반에 들어왔을 뿐이다. 그의 꿈은 90대까지 계획돼 있다. 50대가 되면 새로운 꿈이 그를 기다리고 있단다.

“다른 사람은 어떻게 느낄지 모르겠지만 난 직업을 바꾸는 변화를 스스로 성장하는 꿈의 과정이라고 말한다. 그리고 성장하는 과정이 자연스럽게 브랜딩되면서 가치가 올라간다. 사람은 태어나면서 금수저를 물고 태어나지 않는 한, 누구든지 자신의 노력에 의해 성장해야 하고, 또 성공함으로써 행복을 추구할 수 있다. 꿈을 꾼다는 것은 자기 성장을 한다는 말이다.”

대부분의 사람들은 ‘성공’을 꿈꾼다. 그런데 성공하는 사람은 불과 3~5% 정도라는 통계도 있다. 그래서 성공에 대한 자기계발서가 여전히 잘 팔리고 있는지도 모른다.

직장에서 20년 이상 근무한 사람들의 불만 가운데 하나가 “내가 왜 지금 이 회사에 있지?”라고 한다. 그래서 회사가 마음에 들지 않으면 그만두면 되지 않느냐는 질문엔 “그만둔 뒤에 뭘 해야 할지에 대한 두려움 때문에 그만두지 못한다”고 말한다. 그럼 계속 그냥 다니면 되지 않느냐고 하면 “그래서 회사 다니는 것이 짜증나는 것”이라고 대답한다.

그 이유에 대해 정 대표는 “개인의 성장에 대한 꿈이 없기 때문에 나오는 반응”이라면서, 사실상 ‘성장’은 ‘성공’에 비해 매우 쉬운 일이라는 것이다. 아울러 누군가의 성공의 이면에는 반드시 고통스럽고 뼈를 깎는 성장이라는 과정이 녹아 있게 마련이다. 혹여 이 과정이 없는 성공은 소위 ‘운 좋은 대박’에 불과하다. 그런데도 사람들은 이러한 성공에 열광하며 대박의 결과를 의미 없이 기대하기도 한다. 하지만 대박은 그저 대박일 뿐 실제로 진정한 성공이라고 말하기는 어렵다.


목표를 주되 목적도 분명해야 가슴 뛰어

리더가 조직에 목표를 주면서도 목적을 주지 않는 경우가 상당히 많다. 이럴 때 문제가 발생한다. 즉 어떻게든 혁신하고 노력해 목표를 이뤄낼 수는 있을 것이다. 그런데 목적이 분명치 않다면 목표를 달성하는 과정은 고통 그 자체일 것이며, 매우 힘든 과정을 거치게 될 것이다. 목적은 방향성을 말한다. 즉 목적은 꿈을 이루고자 하는 방향이 분명해야 하는 것이다. 누군가가 조직의 목표를 왜 달성해야 하는지에 대해 그 이유를 묻는다면 뭐라고 대답해야 할까?

“나의 현재 직업은 강사다. 즉 일차적인 강사로서의 목표는 억대 연봉을 계속 유지하는 것이다. 그런데 목적은 방향성을 말하며, 강사로서의 나의 목적은 ‘행동변화 전문가’로서의 길을 가는 것이다. 그래서 교육을 통해 사람을 변화시키고 성장시켜서 결국엔 대한민국 전체를 변화시키는 것이 강사로서의 최종 목표다.”

따라서 리더는 조직에 목표를 주면서도 그 목적에 대한 방향을 명확히 제시해야 한다. 그러한 비전 설계를 하고 이를 조직 전체가 공유할 수 있을 때, 비로소 모두가 가슴이 뛰고 설레는 열정으로 혁신의 선봉에 앞 다퉈 나가게 될 것이다.

한편 정 대표는 세상의 리더들에게 이렇게 묻는다. “당신의 직원들 꿈이 무엇인지 알고 계시나요?” 이 질문에 “그렇다”라고 대답할 수 있는 리더는 과연 몇이나 될까? 우리나라 대부분의 조직에 있는 인사기록카드에 그 인사 대상자의 꿈이 무엇인지 적는 칸이 있는 것을 본 적이 있는가?

“사람들은 대부분 꿈을 혼자 꾼다. 다른 사람들에게 자신의 꿈을 잘 드러내지도 않는다. 하지만 꿈을 진정으로 이루고자 한다면 혼자서만 꿈꾸지 말고 주변 사람들과 같이 꿈꾸기를 권한다. 나의 꿈을 알고 있는 사람이 많을수록 그 꿈이 이뤄질 가능성이 높다. 나의 경우엔 약 480여 명의 멘티가 있는데, 우리는 서로의 꿈을 모두 알고 있다. 이처럼 꿈을 비교적 선명하게, 또 그 성취를 위해 필요한 것이 무엇인지를 미리 알리면, 나중에 도움을 받을 수도 있다.”

마지막으로 정 대표는 리더가 다양한 계층을 이루는 구성원들과 원활한 대화를 하기 위해서는 감성 커뮤니케이션의 핵심을 제대로 알고 실천해야 한다며 방법을 제시했다.

첫째로 리더는 공감능력이 있어야 한다. 이러한 공감능력은 상대에게 자존감을 높여주는 작용을 한다. 예를 들어 어떤 조직의 직원이 밤을 꼬박 새우며 기획서를 작성했고 몹시 피곤에 절은 얼굴로 리더에게 보고한다고 해보자.

그런데 만약 리더가 그 얼굴을 보면서 대뜸 “자네 어젯밤 도대체 뭐했나?”라고 묻는다면 그 직원은 보고 외에는 아예 입을 닫을 것이다. 반면에 “요즘 무슨 고민이 있나? 자네 안색이 매우 안 좋은데 말야”라고 묻는다면 한결 나은 대화가 이어질 것이다.

둘째로 리더는 평소에 말을 많이 해서는 안 된다. 다만 질문을 할 때는 진짜 잘해야 한다. 질문을 어떻게 하느냐에 따라 상대 직원의 자존감이 높아질 수도 있고, 바닥으로 떨어질 수도 있기 때문이다.


정진일 피플웨어교육컨설팅그룹 대표

- 학력  
전북대학교 공과대학 자원공학과 학사

- 경력  
현) 행동변화연구소 소장
현) 대한민국강사클럽(KLC) 대표
현) 한국강사협회(KLA) 상임이사
현) 삼성경제연구소 SERI Presentation 전문포럼 ‘파사모’ 교수
전주대학교 Presentation Skill-UP Class 외래교수
전라북도 교육청(기획팀, 혁신기획팀) 교육행정공무원

- 활동  
<꿈이 없는 놈, 꿈만 꾸는 놈, 꿈을 이루는 놈> 지음(2014)
2014. 기업교육 명강사 30인 선정(월간 인재경영)
2012. 청와대 ‘청년 청와대를 만나다’ 간담회 초청 강사
 2011. 대한민국 HRD 명강사 대상 수상(월간 HRD)