세계경영연구원(IGM) 권상술 교수 인터뷰

“진정 위대한 기업을 만들고 싶나요? 그렇다면 시간의 50%를 사람에게 쏟으세요” 짐 콜린스는 “저는 책을 쓰면서 합계 7000년 치 이상에 해당하는 기업의 역사 데이터를 수집하고 분석했습니다. 그런데 그런 제게 누가 와서 ‘다른 모든 것에 우선하는 한 가지 기술을 30초 이내에 답해 달라’고 한다면 저는 ‘적합한 사람을 뽑아 적합한 자리에 앉히는 일’이라고 말하겠습니다”라고 했다. 고 이병철 삼성 창업주도 생전에 “올바른 사람을 태우면 다른 것은 별로 문제되지 않습니다. 하지만 잘못된 사람을 태우면 사사건건 문제가 됩니다. 문제가 되지 않을 것도 문제가 됩니다. 비전이고 동기부여고 다 소용없는 일입니다. 가장 중요한 것은 채용입니다”라고 인재채용과 육성에 대해 강조한 바 있다. IGM 권상술 교수는 “제대로 된 인재의 채용이 기업 성공의 핵심 키워드입니다. 또한 채용트렌드에도 변화가 진행되고 있습니다. 과거에는 최고의 스펙을 가진 인재(Best People)를 선호했었습니다만, 최근에는 품성과 역량을 두루 갖춘 인재(Right People)에 눈길을 돌리고 있습니다”라고 말했다. 다음은 권 교수와의 일문일답이다.

- 최근 인재채용에 열을 올리는 기업들이 많다. 취업난과 기업환경이 바뀌면서 기업이 원하는 인재상과 채용방식도 눈에 띄게 달라지고 있다. 기존에 서류전형→필기시험→면접 순으로 진행되던 채용방식 대신 파격적인 채용시스템을 기업들이 앞 다퉈 도입하고 있다. 대기업 총수가 직접 대학이나 채용박람회 현장에 나가 강연 및 면접을 직접 보면서 인재채용 전면에 나서고 있다. 일부 기업은 단골고객을 면접관으로 초빙하기도 하고, 인재확보를 위한 해외원정도 마다하지 않는다. - 인재채용의 마지막 관문이라는 면접에도 변화가 있다는데. 최근 다수의 기업들이 이색 면접을 실시해 언론의 관심을 끌고 있다. 예를 들면 기존의 면접 방식에서 탈피한 ‘요리면접’이라 불리는 실무형 채용방식이나, VIP 고객들이 직접 면접관이 돼 외국어 테스트를 하거나 면접을 진행하는 경우도 있다. 또 회사의 간부들과 입사지원자들이 산에 함께 등산을 가면서 정상에서 장기자랑도 하고 허심탄회하게 대화를 하는 면접도 있었다. - 하지만 이런 노력에도 좋은 인재를 뽑기 어려운 이유는. 최근에는 입사지원자들이 인터넷 사이트나 취업컨설팅을 활용하면서 해당 회사의 면접 유형부터 질문 내용 및 해답까지 미리 준비하는 추세다. 이러한 사이트 유형으로 1000대 기업의 면접유형과 팁을 정리해 놓은 면접족보 사이트, 또 출제 예상문제부터 면접관 성향까지 수집하는 사이트도 있다고 한다. 이외에도 취업컨설팅을 통해 자기소개서 첨삭지도와 이미지 메이킹 및 면접시뮬레이션을 받는 등 지원자들이 노련하게 준비하기 때문에 기업의 인사담당자들이 이들에 대한 변별력을 찾기 어렵다고 호소한다. - 채용트렌드에는 어떤 변화가 있나. 최근의 채용트렌드는 과거의 Best People에서 Right People로 변화되는 추세다. Best People은 말 그대로 ‘최고의 인재’, 즉 학력, 경력, 능력 면에서 최고인 인재를 뜻한다. 학교 성적이나 연령, 토익 성적 등이 주요 평가요소이며, 최고의 스펙을 가진 인재가 최고의 성과를 낼 것이라는 인식이 저변에 깔려있었다. 하지만 이러한 인재들을 선호한 결과, 기업의 성장에 그다지 도움이 되지 않는다는 것을 경험적으로 알게 됐다. 이에 따라 Right People, 즉 ‘최적의 인재’가 주목을 받고 있다. 이는 기업이 요구하는 태도, 실무역량을 갖춘 인재를 말하며, 예를 들면 어느 기업이 원하는 직원의 태도가 도전정신, 창의, 협력 등이라면 해당 인재를 채용하겠다는 것이다. 또 영업직에 맞는 서비스마인드가 있는지를 평가해서 실제 업무 수행을 위한 역량 있는 인재를 선발한다. - 그렇다면 Right People(최적의 인재) 채용에 있어 가장 중요한 것은. Right People은 품성과 역량을 모두 갖춘 사람이다. 기업들은 수많은 조직으로 구성돼 있으며, 최적의 인재라면 이러한 모든 조직에 공통적으로 해당하는 기본적인 인성과 태도를 갖추고 있어야 한다. 이것이 품성이다. 역량은 경쟁에서 이기기 위해 반드시 필요한 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)이다. 따라서 올바른 채용을 위해서는 품성과 역량, 이 두 가지를 잊어서는 안 된다. - 기업을 성장시키는 성장형 인재의 품성은 무엇인가. 각각에 대해 설명해 달라.

조직을 성장시키는 인재의 품성에는 크게 네 가지가 있다. 첫째 주도적인 사람이다. 이는 단순히 터프한 면이 있다든지, 매사에 앞장서서 이끄는 사람을 의미하지 않는다. 주도적이란 말은 어떤 자극이 왔을 때 일단 멈추고 어떤 행동을 할지 생각하고 선택한 다음 반응하는 책임감 있는 행동을 의미한다. 주도적인 사람은 어떤 환경이나 상황에 즉각 반응하지 않고, 자신의 노력에 의해 영향력을 미침으로써 변화시킬 수 있는 영역에 에너지를 집중하는 사람이다. 둘째로 건전한 야망이 있다. 이러한 사람은 자신이 원하는 모습이나 이루길 원하는 것을 명확히 알고 있고, 그것을 이루기 위해 어떠한 조건을 갖춰야 하는지를 인식하고 있으며, 그 조건을 갖추기 위해 실제로 노력한다. 셋째 우선순위를 아는 사람이다. 스티븐 코비는 “시간표에 따라 우선순위를 정하는 것이 아니라, 우선 해야 할 일에 따라 시간표를 세워야 한다”고 했다. 우선순위를 아는 사람은 급한 일에 떠밀려 일을 하지 않으며, 중요한 일을 선택해 먼저 한다. 마지막으로 감사하는 사람이다. 이러한 사람은 어떤 고난과 고통도 뛰어 넘을 수 있는 강한 힘이 있다. 감사할 것을 쉽게 못 찾는 사람은 앞으로도 쉽게 감사하지 못한다. - 역량 기반의 채용이 요즘 화두가 되고 있다. 바야흐로 스펙의 시대는 종결을 고했다. 최근의 기업 채용 동향을 살펴보면 역량 기반의 채용으로 변화하고 있다. 역량이란 성과 행동을 유발시키는 ‘KSA’, 즉 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)를 말하며 이는 업과 직무 특성상 경쟁에서 이기기 위해 반드시 필요한 능력이다. 지식은 학습을 통해 습득되는 특정 분야에 대한 정보다. 이러한 지식에는 전문적, 기술적 지식을 비롯해 산업 분야에 대한 지식, 직무 관련 지식 등이 있다. 기술은 훈련을 통해 숙련될 수 있는 특정 업무 수행 능력을 말한다. 이러한 능력은 커뮤니케이션, 문제해결력, 분석력, 대인관계 등을 통해 나타난다. 태도는 일을 하는 자세, 마음가짐, 생각 및 가치로서, 헌신하고, 도전적이고, 공정하며, 타인을 배려하고 존중하는 것이다. - 성장형 인재에게 필요한 역량은 어떻게 구성되나. 성장형 인재에게 필요한 역량의 구성요소로 첫째 공통 역량이 있다. 이는 임직원이라면 누구나 가지고 있어야 할 역량을 말하며, 비즈니스 마인드, 창의적이고 분석적인 사고력, 효과적인 의사소통 능력을 통해 나타나게 된다. 둘째 직무 역량은 직무수행을 위해서 반드시 갖추고 있어야 하는 역량이다. 마지막으로 리더십 역량은 리더라면 누구나 당연히 갖추고 있어야 하며, 부하들을 올바로 육성하고, 공정한 성과관리를 하며, 비전을 제시하고 솔선수범을 통해 신뢰를 형성하는 것이다. - 역량 개발을 어떻게 할 것인가…지식(Knowledge) 지식은 독서경영으로 확보하라. 독서경영은 지식경영과 일맥상통하며 혁신을 주도할 수 있다. 특히 독서경영은 업무 공백 없이 낮은 비용으로 정보나 지식 등을 습득하고 공유할 수 있다. 이를 통해 열린 조직문화를 형성하는 계기가 되기도 한다. 이러한 독서경영에는 3단계가 있다. 1단계는 어떤 책이든 자발적으로 읽는 것이다. 2단계는 정기적인 독서시간을 마련해 책을 읽는다. 3단계로 전략적으로 독서를 활용하는 것이다.

이랜드의 경우 독서경영을 전략적으로 활용해 독보적인 경쟁력을 창출했다. 신입사원부터 임원에 이르기까지 400여 권의 필독 추천 도서를 읽고, 지식을 습득하고 활용하며 공유하고 이를 통해 신지식을 창출하는 시스템을 구축했다. 또한 임원과 관리자자들이 독서에 솔선수범을 보이고 독서결과를 인사평가에도 반영하는 등 전사적인 노력을 기울였다. - 역량 개발 어떻게 할 것인가…기술(Skill) 기술은 일을 통해 배워야 한다. 이는 기업의 규모나 상황에 관계없이 업무를 통해 배워야만 효과가 크기 때문이다. 통찰력 있는 지혜는 업무를 통해서 습득할 수 있다. 체계적인 현장 훈련을 통해 숙련된 직원이 신입 또는 신임 직원에게 특정한 업무에서 역량을 발휘할 수 있도록 교육을 시킨다. 업무 분석을 토대로 사내 육성가를 양성해 현장 교육을 실시한다. 이에 따라 직무 공백을 최소화하고 성과를 높일 수 있으며, 사내 강사를 활용해 기업 핵심역량을 전파한다.

- 역량 개발 어떻게 할 것인가…태도(Attitude) 태도는 핵심가치를 내재화한다. 핵심가치는 우리 회사만의 독특한 일하는 방법이다. 즉 일하는 태도의 근본을 다져 직원들이 주인의식을 가지고 사장처럼 일을 할 수 있게 한다. - 인재 육성은 경험이 중요하다. 이를 활용하는 방법은. 우수인재들을 조기 발굴해 도전적인 업무를 맡긴다. 또 이들로 하여금 직무의 책임과 범위를 지속적으로 확장시켜 나간다. 아울러 특별 프로젝트를 활용하며, 외부 네트워크 구축과 봉사활동을 장려한다. 또한 “누가 가장 높은 성과를 낼 것인가?”보다는 “누가 가장 많이 배울 것인가?”를 기준으로 인재를 배치한다. - 이진우 기자